Hybridation, risques psychosociaux, désengagement, perte de compétences clés… Ces 2 dernières années, marquées par la pandémie, ont bouleversé le quotidien des entreprises et des salariés. Les fonctions RH ont dû s’adapter rapidement et redessiner une « nouvelle normalité ». Mais qu’en est-il aujourd’hui ? Nous vous présentons 3 tendances pour vous aider à préparer la stratégie RH pour la rentrée 2022.
HYBRIDATION ET FLEXIBILITE
Le contexte de ces dernières années a très largement favorisé le télétravail. Après les vagues successives de confinements et d’isolements, on aurait pu croire à un retour exclusivement en présentiel. Et pourtant, même si le retour est plutôt progressif, la tendance de la flexibilité se fait ressentir. Encore aujourd’hui beaucoup d’entreprises ont fait le choix de l’hybridation pour combiner présentiel et distanciel et elle sera toujours de mise en 2023. Selon une étude menée par ANDRH/BCG en 2022 sur le futur du travail vu par les DRH, 76% des professionnels RH pensent que proposer des modalités de travail hybride est important voire indispensable.
Les collaborateurs attendent plus de souplesse de la part de l’entreprise quant à l’organisation du travail (horaires, lieu, etc.) notamment pour maintenir leur équilibre vie personnelle et professionnelle tout en gagnant en autonomie. Selon le baromètre de l’absentéisme 2020 de Malakoff Humanis, 35% des salariés estiment que la prévention de l’absentéisme passe tout d’abord par l’évolution de l’organisation du travail. Afin de répondre aux exigences de la direction tout en prenant compte les attentes des salariés, l’agilité sera toujours à l’ordre du jour.
Une organisation agile du travail
Attention cependant à prendre en compte plusieurs facteurs pour réussir et maintenir cette conception hybride. Le distanciel et la digitalisation améliorent la productivité s’ils sont bien accompagnés. Pour une mise en place efficace, de bonnes conditions de travail sont requises.
7 leviers pour réussir le travail hybride:
1. N’imposez pas le télétravail
2. Adaptez-le aux situations individuelles (sauf évidemment en cas de directives gouvernementales)
3. Privilégiez l’hybridation si elle répond favorablement aux attentes du salarié et de l’entreprise
4. Fournissez du matériel adéquat
5. Formez vos managers à travailler en mode hybride
6. Mettez en place une organisation du travail structurant les temps en présentiel pour conserver une cohésion d’équipe
7. Mobilisez et accompagnez les managers dans la gestion d’équipes en partie à distance
Des managers soutenus
Toute nouvelle organisation du travail nécessite d’adapter le style managérial. Afin de réussir ou d’améliorer l’hybridation du travail au sein de votre entreprise, les managers sont la clé pour impliquer et donner du sens aux collaborateurs. Un management à distance mis en place correctement permettra également de souder vos équipes et favoriser un climat propice à une meilleure productivité.
4 clés pour accompagner vos managers dans la gestion de l’hybridation du travail:
1. Formez vos mangers au management à distance
2. Accompagnez-les à développer leur agilité
3. Aidez-les à adapter leur communication
4. Formez-les à la prévention des risques psychosociaux
Bien être, sante et qualite de vie au travail
En lien avec l’hybridation et la flexibilité, les collaborateurs ont besoin de maintenir leur équilibre personnel et professionnel. Cet enjeu est un réel sujet à prendre en compte pour les réengager et limiter l’absentéisme. Mais comment mieux gérer les besoins des collaborateurs tout en répondant aux enjeux de l’entreprise ?
Une démarche proactive
Il est important de souligner que la satisfaction des clients et l’évolution du chiffre d’affaires de l’entreprise sont étroitement liées à la satisfaction des collaborateurs. Un collaborateur heureux sera plus productif. Au-delà de l’aspect organisationnel pour concilier l’emploi avec la vie personnelle, les salariés n’ont plus la même perception du travail. Ils sont davantage soucieux d’évoluer dans un environnement sain où il fait bon vivre. Il est alors opportun, pour l’entreprise, d’adopter une approche proactive dans la prévention des risques du travail et sur la santé de ses salariés. S’assurer de la santé et du bien-être des collaborateurs aura des répercutions bénéfiques sur leur efficacité et leur implication au travail. Cela permettra de les rassurer, les réengager dans l’entreprise et renforcer leur sentiment d’importance.
Un plan d’actions individuel et collectif
Les entreprises ont donc tout intérêt à permettre aux salariés de (re)trouver un sentiment de bien-être au travail, mais en pratique comment cela se traduit ? Pour intégrer cette notion, les fonctions RH peuvent mettre en place des actions individuelles pour collecter les besoins des salariés grâce à des enquêtes et des entretiens afin d’identifier les attentes de chacun. Ces temps d’échanges sont l’occasion de mettre l’accent sur les points à travailler et réfléchir ensemble à des actions individuelles adaptées.
La qualité de vie et le bien-être au travail peuvent également être développés par des actions collectives. L’expertise de la fonction RH est nécessaire pour identifier les solutions à mettre en œuvre en fonction du contexte et en prévention des risques éventuels. Parmi des exemples d’actions, vous pouvez prévoir des ateliers sur des thématiques de bien-être ou de développement personnel, organiser des événements qui favorisent la cohésion et l’entretien de bonnes relations internes (séminaires, afterworks, team-building, intranet, réseau social d’entreprise, etc.) L’idée serait d’innover et de proposer aux collaborateurs des solutions en faveur de leur bien-être au travail et de maintenir une équipe soudée, engagée sur la durée.
du recrutement a la fidelisation
L’importance de la fidélisation
La crise liée au Covid-19 a eu d’importantes répercussions sur la santé des entreprises. Nombreuses sont celles qui ont besoin de renouer avec la confiance de leurs salariés, de leurs clients et de l’ensemble des parties prenantes internes et externes.
Au-delà des difficultés humaines, sociales et économiques, beaucoup d’entreprises sont confrontées à une hausse de l’absentéisme et à la perte de compétences clés. Au-delà d’un impact sur la productivité, ces absences et départs ont des effets néfastes sur le climat, l’image de l’entreprise et nécessitent du temps et des coûts liés aux remplacements. Par ailleurs, ces situations peuvent être la conséquence de problématiques internes éventuelles à traiter (qualité de vie au travail, organisation, management, carrière, communication, etc.) Il est alors important de mettre en place des actions préventives, correctives et d’identifier les personnes en souffrance afin d’entamer un dialogue le plus tôt possible. Pour diminuer le turn-over et retrouver un bon équilibre, un travail sur la fidélisation des salariés est donc primordial.
Un recrutement attractif
Si vous êtes confronté à cette problématique, notez que la fidélisation du salarié démarre dès le recrutement. Afin d’attirer les meilleurs talents, véhiculez une image positive de l’entreprise. Optez pour un processus de recrutement attractif en travaillant sur votre marque employeur. L’idée est de donner envie aux candidats potentiels de vous rejoindre. Il s’agit d’une stratégie de marketing qui vise à gérer votre e-réputation. Site internet, réseaux sociaux; les candidats recherchent des informations sur votre société. Gardez la main sur l’image que vous renvoyez. Communiquez, par exemple, sur votre ADN, vos valeurs, vos actions au bénéfice des salariés, etc. En ne maitrisant pas votre marque employeur, vous risquez de laisser des personnes mécontentes créer, elles-mêmes, une mauvaise image de votre structure (avis Google, commentaires sur les réseaux sociaux, bouche à oreille, etc.). Veillez à fournir une excellente expérience salarié, client, fournisseur, pour éviter les retours négatifs et une image ternie. Une mauvaise image de l’entreprise prendra du temps à s’estomper et impactera, notamment, les recrutements, le climat social et le chiffre d’affaires.
Une intégration accompagnée
La fonction RH devra également veiller à recruter la bonne personne et démarrer la collaboration sur des bases saines. L’intégration aura un rôle majeur pour l’expérience du salarié et pour finaliser son recrutement. La stratégie sera de mettre en place un parcours complet qui permettra au collaborateur de démarrer son poste dans de bonnes conditions. Vous pouvez, par exemple, mettre en place le tutorat/mentoring en confiant l’accompagnement de nouveaux embauchés à des salariés seniors ou expérimentés. C’est un excellent moyen pour optimiser l’intégration et rendre la personne opérationnelle plus rapidement. Il favorise également la reconnaissance des salariés, le valorise et leur donne l’occasion de partager leurs méthodes de travail et expertises. C’est une solution qui permet alors d’éviter la perte de compétences clés, de les transmettre et les pérenniser.
Un management participatif
Après l’intégation, plusieurs leviers sont à activer pour fidéliser le salarié sur la durée. Les mentalités ont évolué et les salariés sont de plus en plus soucieux de préserver leur bien-être au travail. Misez sur le management. Selon le baromètre de l’absentéisme 2020 de Malakoff Humanis, 44% des dirigeants estiment que la prévention de l’absentéisme passe par l’évolution des pratiques managériales. Un encadrement trop directif peut peser sur le moral des salariés. Il s’agit d’ailleurs de l’une des causes les plus souvent évoquée dans le départ d’un collaborateur. En fonction de votre contexte, privilégiez un style de management participatif qui contribue favorablement à l’engagement dans l’entreprise. Impliquez les managers et incitez-les à établir une communication transparente, à favoriser le dialogue et à adapter le style de mangement pour valoriser le travail bien fait, accompagner les équipes, renforcer l’engagement et la motivation.
Un plan de carrière et de formation
Pour maintenir l’implication et l’engagement du salarié tout au long de sa carrière, au-delà des conditions de travail (flexibilité, moments conviviaux, etc.), un travail sur la politique de formation et de développement des compétences est essentiel. Et si, en 2023, vous envisagiez de considérer vos collaborateurs comme des clients ? Il s’agit de prendre en compte leurs attentes et aspirations professionnelles pour leur proposer un plan de carrière adapté. Assurez-vous de proposer des actions de formation, de veiller à la bonne adéquation entre les compétences de vos salariés et celles attendues sur les postes, de les informer sur les possibilités d’évolution ou de mobilité interne en fonction de leurs capacités, de leurs projets et des besoins de l’entreprise. Faire monter vos salariés en compétences permettra non seulement de leur montrer votre considération, de les fidéliser, mais aussi de maintenir et développer votre performance en vous adaptant aux évolutions des métiers, de votre secteur et du marché. Vous gagnerez en compétitivité et développerez votre force concurrentielle grâce aux compétences de vos équipes.
N’oubliez pas que des collaborateurs heureux et engagés ne vous apporteront que des avantages, que ce soit en interne comme en externe. Pour cette rentrée, continuez à vous montrer à l’écoute, à faire preuve de flexibilité et d’innovation pour proposer des actions qui favorisent le bien-être, l’équilibre vie professionnelle et personnelle ainsi que l’implication et l’engagement de vos équipes. Si vous ressentez le besoin de vous faire accompagner, Latitude RH vous propose son expertise pour faciliter la gestion de vos collaborateurs, définir et mettre en œuvre une stratégue RH adaptée. Notre appartenance au Groupe Menway et la complémentarité de nos métiers (conseil RH, santé et bien-être au travail, recrutement, travail temporaire, management de transition) nous permet de vous accompagner sur l’ensemble de vos sujets RH, avec une vision 360° et de vous fournir un accompagnement sur-mesure.
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