Le futur &
les savoir-faire
Préparer l’avenir, c’est gérer le croisement des générations, sécuriser la transmission des savoir-faire et enrichir le portefeuille de compétences face aux ruptures démographiques et technologiques.
Dans l’entreprise, l’hétérogénéité des âges, des expériences et des logiques de travail sont souvent perçue comme un frein. En réalité, ce qui ressemble à un désalignement est souvent un formidable potentiel latent.
Aujourd’hui, 4 générations cohabitent au sein des organisations. Chacune apporte ses repères, ses réflexes, ses codes et ses angles morts.
Sans stratégie adaptée, ces écarts peuvent alimenter les tensions et ralentir l’innovation. Mais lorsqu’ils sont orchestrés, ces écarts deviennent une source de richesse collective et un levier de performance durable. L’enjeu n’est pas d’effacer les différences générationnelles, ni de les tolérer par principe. L’enjeu est de les synchroniser :
- Reconnaître les complémentarités d’expérience et de perspectives.
- Construire des espaces d’échanges où les compétences se croisent naturellement
- Organiser la transmission des savoirs critiques avant qu’ils ne s’évaporent
- Sécuriser les parcours démographiques dans un cadre de gestion prévisionnelle des compétences
Les étapes
de notre intervention
Analyse de l’effectif actuel (Workforce Analytics approfondi)
- Analyse quantitative et qualitative de la structure des effectifs
- Cartographie de la pyramide des âges et projection des départs en retraite
- Analyse du turnover, des mobilités internes et des flux de compétences
- Identification des métiers sensibles (tension, obsolescence, rareté)
Cartographie stratégique des compétences
- Inventaire des compétences visibles (métiers, certifications, expertises identifiées)
- Identification des compétences invisibles (compétences tacites, savoir-faire critiques non documentés)
- Mise en lumière des compétences stratégiques à préserver, transmettre ou développer.
Projection des besoins futurs (Forecasting & Gap Analysis)
Anticipation des évolutions des métiers et des compétences sous l’effet :
- des ruptures technologiques (IA, digitalisation, automatisation)
- des transformations industrielles et organisationnelles
- des évolutions économiques, réglementaires et géopolitiques.
Simulation des scénarios d’évolution des effectifs à horizon 3 à 5 ans.
Identification des écarts critiques entre les ressources projetées et les besoins futurs.
Identification des risques démographiques et plans de sécurisation
- Risques de pénurie sur les métiers critiques
- Risques de déséquilibres générationnels (transmission des savoir-faire, perte d’expérience)
- Risques de sous-effectif ou de sureffectif à moyen terme
- Capacité de l’organisation à recruter, former, développer ou requalifier ses ressources internes.
Stratégie de recrutement et d’attractivité
- Développement d’une marque employeur différenciante et cohérente avec les attentes des nouvelles générations
- Diversification des canaux de sourcing (cooptation, réseaux spécialisés, partenariats écoles, internationalisation du sourcing)
- Sécurisation des recrutements sur les compétences critiques et émergentes.
Développement des compétences et reconversion
- Planification pluriannuelle des compétences à développer (upskilling et reskilling)
- Mise en œuvre de dispositifs de formation multimodaux : présentiel, digital, blended, immersive learning
- Valorisation des dispositifs de VAE, certifications internes, et passerelles de reconversion interne
- Plans spécifiques de reconversion des métiers impactés par les ruptures technologiques.
Transmission et sécurisation des savoirs critiques
- Formalisation des savoir-faire clés (capitalisation documentaire, cartographie des savoirs tacites)
- Mise en place de dispositifs de tutorat, mentoring, compagnonnage intergénérationnel
- Sécurisation de la mémoire organisationnelle en anticipation des départs en retraite
Mobilité interne et gestion active des carrières
- Fluidification des mobilités fonctionnelles et géographiques internes
- Co-construction de parcours professionnels évolutifs et attractifs
- Adaptation des conditions de travail aux différentes phases de vie professionnelle (seniors, second souffle de carrière, aménagements de fin de carrière)
Copilotage dynamique des parcours (IA & People Analytics)
- Mise en œuvre d’outils prédictifs pour identifier en temps réel les opportunités internes de mobilité et d’évolution
- Alignement des parcours individuels avec les besoins projetés de l’organisation
- Accompagnement personnalisé des collaborateurs dans la gestion proactive de leur trajectoire.
Flexibilité et agilité des trajectoires professionnelles
- Construction de logiques de « parcours ouverts » capables d’intégrer ruptures technologiques, projets transverses, et projets d’innovation
- Développement d’une organisation apprenante où l’adaptation devient un levier stratégique permanent.
Mise en place d’un Lab’RH : catalyseur d’idées et d’innovations sociales
Formalisation d’une feuille de route commune entre RH et Industriel
Ingénierie sociale :
- Dialogue social et implication des partenaires sociaux
- Accord de GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels)
Accompagnement des collaborateurs :
- Talent Management : bilan de compétences, assessment individuel et collectif
- Construction d’un tableau de bord RH pour suivre la gestion démographique
- Expérimentation et ajustement des dispositifs RH
Un savoir-faire historique d’accompagnement des personnes
- Expertise reconnue dans le pilotage des trajectoires individuelles (bilan, mobilité interne, reconversion, outplacement)
- Capacité à sécuriser les collaborateurs, à restaurer la confiance et à favoriser la remobilisation
Une expertise croisée à l’intersection des enjeux humains et stratégiques
- Maîtrise des dynamiques démographiques, des transformations métiers et des risques de compétences critiques
- Capacité à articuler les dimensions RH, managériales et business dans une logique globale de sécurisation des savoir-faire
Une approche pragmatique et sur-mesure
- Ni méthodologie plaquée, ni standardisation industrielle
- Chaque accompagnement est construit en intégrant la réalité de l’entreprise, son histoire sociale et ses spécificités organisationnelles.
Une maîtrise éprouvée des contextes sensibles et sociaux
- Expérience des transformations complexes, des dialogues sociaux exigeants et des dispositifs de sécurisation sociale
- Capacité à intervenir dans des environnements tendus avec une posture de tiers de confiance.
Une capacité à piloter des dispositifs complexes de bout en bout
- Gouvernance rigoureuse des projets : diagnostic, planification, animation des dispositifs de transmission, suivi des indicateurs, adaptation continue
- Reporting régulier et transparence dans l’avancement des actions.
Une double crédibilité terrain & dirigeance
- Capacité à travailler avec la direction générale, les DRH, les managers d’exploitation et les représentants du personnel
- Expérience reconnue des environnements ETI, PME industrielles et grandes organisations